المبادئ الأساسية للتميز البلدي:

1: الاهتمام والتصويب نحو النتائج (Results Orientation) :

والمبدأ الأساسي هنا هو أن التميز يعني تحقيق كافة النتائج التي تهم وتسعد جميع المعنيين بأمر المنشأة the stakeholders ويمكن تفسير ذلك من منظور أهداف جوائز التميز الداخلية للأمانة و بان المؤسسات المتميزة تتسم بالمرونة وسرعة التكيف والقدرة الفائقة على الاستجابة الفورية لمتطلبات جميع المعنيين بأمرها والمتعاملين معها. كما أن لديها القدرة والاستعداد للقياس والتعرف على الاحتياجات الحالية والتوقعات المستقبلية لهم .

وتقوم هذه المؤسسات أيضا بمراجعة سياساتها واستراتيجياتها على ضوء تحليل خبراتها السابقة مع المتعاملين والمعنيين ومن ثم وضع أهداف جديدة على المدى القصير والمتوسط والطويل .

2: المتعاملين (Customer Focus) :

والمبدأ الأساسي هنا هو أن تركزأمانة العاصمة المقدسة على حيازة الرضا الشامل والتام لجميع المتعاملين معها من خلال إضافة قيمة حقيقية لهم وبصورة مستمرة. ذلك لان الدوائر والمؤسسات المتميزة تتعرف على احتياجات المتعاملين معها وتتفهم متطلباتهم بصورة مستمرة ، كما تنطلق من مفهوم أساسي وهو أن الحكم النهائي على مستوى خدماتهم من ناحية الجودة والتميِز هو المتلقي أو المتعامل . يعني ذلك من الناحية العملية للدوائر والمؤسسات الحكومية أن تنتقل بالتركيز من مقدمي الخدمة إلى متلقي الخدمة ومحاولة التعرف ليس فقط على احتياجاتهم الحالية ولكن توقعاتهم المستقبلية أيضا. كما ينبغي أن تقوم بمراجعة ومتابعة أداءها وتحديد المعوقات ومكامن الخطأ أو التأخير سعيا وراء صياغة علاقة متميزة مع جميع المتعاملين.

ليس هناك ما يشــير إلى أن الإدارة تقوم بتحديد السياسات والمبادرات والمشاريع وخـطط العمل التي تساعد على تحقيق أهدافها ى

3: القيادة والثبات على الأهداف (Leadership&Constancy of Purpose):

وهي قدرة القائد على تحديد المسار المستقبلي للأمانة بصياغة الرؤيا والرسالة وقدرته على تحفيز الآخرين وشحن هممهم لإتباعه نحو تحقيق رؤيته ورسالته . وعليه فان المؤسسات المتميزة بها قادة قادرين على تحقيق ذلك مع ثباتهم في تحقيق الأهداف الإستراتيجية المرجوة منهم. ماذا يعني ذلك من الناحية العملية ؟

يقوم القائد (المدير العام، مدير الإدارة، رئيس القسم ) بالمساهمة الفاعلة في صياغة رؤيا ورسالة معبرة عن طموحات جميع المعنيين بأمر مؤسسته / إدارته / قسمه ، بمن فيهم الموظفين ، ومن ثم يعمل على نشر هذه الرؤيا على أوسع نطاق داخل مؤسسته / إدارته / قسمه، ومن خلال ذلك يقتنع الناس بإتباعه نحو تحقيق المسار المستقبلي . كما يضع أيضا القيم والضوابط السلوكية وثقافة التميز التي يعبر عنها بسلوكه الشخصي أولا، لان القيادة قدوة، وبذلك تكون للهيئة ثقافة تميزها عن غيرها وتضعها دائما عند حسن ظن المتعاملين معها.

4: الإدارة من خلال العمليات والحقائق (Management by Facts&Processes)

إن أكبر تحول ثقافي تتبناه المؤسسات المتميزة هو الانتقال من عقلية المهام نحو مفهوم العمليات الذي يجمع جميع العاملين ويوحد جهودهم في اتجاه خدمة المتعاملين بدلا من تجزئتها وتقسيمها في مهام, وظيفية مختلفة. وبتمثل الأداء المتميز في الامانة من خلال عمليات خدمية أو إدارية تمر عبر الإدارات والأقسام المختلفة تحكم فيها سلسلة ترابط الأعمال وتبسط الإجرائات وتعزز الشفافية وروح الفريق، وصولا نحو المتعاملين بأعلى درجات الكفاءة والفعالية المطلوبة . ويحدث ذلك من الناحية العملية بالقيام بتصميم عمليات إدارية مترابطة ومبنية على الاحتياجات الفعلية للمتعاملين وتطبيقها على أكمل وجه.

كما تساعد مثل هذه العمليات كذلك في تطبيق السياسات والاستراتيجيات والأهداف بصورة فعالة ومرنة . وفي هذه الأحوال تكون صناعة القرارات مبنية على الحقائق والمعلومات الموثقة المأخوذة من نتائج قياس الأداء ومؤشرات كفاءة العمليات والأنظمة إضافة لتحديد احتياجات جميع المعنيين وتوقعاتهم .

5: تنمية العاملين وإشراكهم( People involvement&Development ):

في هذا المفهوم يقاس مستوى الأداء المؤسسي بمستوى العاملين، لان أي مؤسسة أو دائرة يكون مستواها من حيث الجودة والتميز بمستوى العاملين فيها من حيث الجودة والتميز.

وعليه فان التميز هنا يقتضي رفع مستوى مشاركة الموظفين والعاملين في الدوائر والمؤسسات الحكومية وغيرها من خلال تنميتهم وتدريبهم وإشراكهم في العمل بصورة حقيقية.

ومن الناحية العملية تقوم الدوائر والمؤسسات بتحديد وفهم متطلباتهم من ناحية المهارات المطلوبة حاليا ومستقبلا لتنفيذ السياسات والاستراتيجيات والأهداف المؤسسية . وعليه يتم توظيف ذوو المهارات المطلوبة والعمل على تنمية قدراتهم تحقيقا للاستراتيجيات المعلنة . ولعل أهم ما تتميز به تلك الدوائر والمؤسسات هو إلمامها التام بأهمية الموارد المعرفية لديها ودورها في تحقيق التميز المؤسسي المستدام .

6: التعلم والإبداع والابتكار والتحسين المستمرInnovation Continuous learning ) :

التميز هو تغيير الواقع الحالي وإدارة هذا التغيير من خلال التعلم والمعرفة لخلق الإبداع ومن ثم إحداث التطوير والتحسين المستمر.

كيف يمكن للتعلم والابتكار المساهمة في تميز الأمانة

المؤسسات والهيئات المتميزة تستمر في التعلم من أنشطتها المعرفية، ونقل ذلك للعاملين لديها سعيا (Learning Organization ) كما تكون أيضا منفتحة على أفكار وآراء جميع المعنيين للاستفادة منها. ,وبهذا تحقق الأمانة التميز في الأداء من خلال عاملين أو موظفين يبحثون عن المعرفة أنى وجدت ويحولونها لابتكار من شأنه أن يحدث القيمة المضافة المطلوبة لدى جميع المتعاملين والمعنيين بالأمانة .

7: تطوير الشراكة مفهوما وممارسة( Partnership Development) :

تكمن أهمية مفهوم الشراكة في تطوير والاحتفاظ بعلاقات طويلة الأمد يتم من خلالها تبادل للمنافع من قبل الطرفيين ويمكن صياغة مثل هذه العلاقة مع المتعاملين والمجتمع والموردين والمؤسسات الأخرى، و تتسم العلاقات في هذه الحالة بالانفتاح والثقة التامة والاحترام المتبادل .

8: المسئولية تجاه المجتمع (Corporate Social Responsibility) :

يعتبر هذا المفهوم جديد نسبياً للدور الذي ينبغي أن تلعبه الهيئات والمؤسسات تجاه المجتمع وليس فقط الانكفاء على مهامها وقوانين إنشاءها. اتسع بهذا المعنى مفهوم المواطنة Citizenship ليشمل ليس فقط الأفراد ولكن أيضا المؤسسات ومطلوب منها أن تحدث أثرا ايجابيا على المجتمع المحلي بيئيا واجتماعيا واقتصاديا. وتسعى المؤسسات المتميزة عالميا لفهم القضايا التي تهم المجتمع حاليا ومستقبلا للعمل على الإيفاء بها ، كما تتخذ كافة تدابيرها وممارساتها بالشفافية والمسئولية الكاملة تجاه الأدوار البيئية والاجتماعية والاقتصادية التي تود القيام بها . كما تهتم أيضا بالأثر الذي تحدثه ليس فقط على الأجيال والمجتمعات الحالية ولكن المستقبلية أيضا سعيا منها لتقليل أو إزالة الآثار السلبية المترتبة على بعض أنشطتها .

للتواصل مع إدارة الجودة والتميز :

excellence@holymakkah.gov.sa

على ماذا استندت جوائز التميز المؤسسي الداخلية لأمانة العاصمة المقدسة :

جوائز التميز الداخلية لأمانة العاصمة المقدسة بنيت على معايير نموذج التميز الأوروبي (EFQM )

حيث تم إدخال بعض التعديلات لبعض المعايير المأخوذة من نموذج التميز الأوربي (EFQM) لفئات الجوائز وذلك حتى تتماشي مع الواقع المحلي لأمانة العاصمة المقدسة.

والجدير بالذكر أن الإطار الكلي لنموذج الجائزة يحتوي على العديد من الأجزاء ولكن يكون التركيز دائما على القضايا الكلية. كما أن النموذج يعتبر أيضا غير وصفي بمعنى انه لا يعطي وصفه واحده بعينها لتحقيق التميز في الأداء وإنما يقر باستخدامه آليات ووسائل متعددة لتحقيق الأداء المتميز.

ومن ناحية أخرى، يستوجب على جميع المشاركين بجوائز التميز الداخلية لأمانة العاصمة المقدسة إثبات قدرتهم على بداية رحلة حقيقية وجادة نحو تحقيق واستدامة التميز كسبيل أوحد لتحقيق طفرات هائلة في الأداء ومن ثمَ الحصول على الجائزة، وذلك مع التسـليم بأنه لا يوجد هنالك أي خاسر بين جميع المشاركين .

وبما أن الفائزون بالجائزة يعتبروا قدوة لغيرهم فلا بد أن توفر لديهم القدرة بان يصبحوا مثالاً يتحدى به في كثير من جوانب الأداء. كما أن تلك هي احد أهم الجوانب للحفاظ على سمعة ومكانة ومصداقية الجائزة. ويحرص فريق الجائزة على نشر أفضل الممارسات وتعميمها على أوسع نطاق بين كافة الإدارات و البلديات والأفراد.

نموذج التميز :

الأسس التي بني عليها النموذج

• يتكون النموذج من تسع معايير رئيسية ، تنقسم بدورها إلى خمسة منهجيات و أربعة نتائج , وتختلف وزن ودرجات كل معيار حيث أن كل معيار يتفرع إلي معايير فرعية أخرى.
• معايير المنهجيات /الوسائل تغطي أفعال الأمانة ، في حين معايير النتائج تقوم بتغطية انجازات .
• معايير المنهجيات /الوسائل هي المسببة لمعايير النتائج
• النموذج غير وصفي ، أي أنه لا يحدد نوع المنهجية التي ينبغي العمل بها ، بل يترك المجال مفتوح و يعترف بأن هناك الكثير من المنهجيات والأساليب لتحقيق التميز المستدام
• تتحقق النتائج الممتازة من خلال القيادة الإدارية والإستراتيجية ، الموارد البشرية ، الشراكة والموارد ، والعمليات
• تشير الأسهم إلى الطابع الديناميكي للنموذج , أي إنها تشير إلى الإبداع والتعلم والابتكار من خلال النتائج المحققة وتساعد على تحسين وتطوير المنهجيات والأساليب المستخدمة والتي تؤدي بدورها إلى تحسين النتائج

لتحقيق النتائج ينبغي التركيز على ما يلي

• تحديد جميع المعنيين الذين يؤثرون أو يتأثرون .

• قياس جميع المنهجيات ذات الصلة ، ونشر هذه النتائج باستخدام كل تصورات ومؤشرات الأداء .

• وضع مستهدفات تسعى الأمانة لتحقيقها ونتائج تحقيق تلك المستهدفات للفترة الزمنية الموضوعة للقياس .

• توضيح الاتجاهات سواء كانت إيجابية أو سلبية أو مواصلة الأداء الجيد لفترة 3-5 سنوات

• وجود مقارنات مع الآخرين ، على سبيل المثال مع الأمانات والبلديات الأخرى سواء محلية أو إقليمية أو عالمية أو مع جهات مشابهة أو مع أفضل الممارسات في مجال العمل البلدي مثلاً .

• شرح نتائج المقارنات مع الآخرين

• إظهار الصلة بين السبب والنتيجة ، أي أن النتائج تم تحقيقها بسبب تطبيق المنهجية أو الإجراء المعني .

• قياس مجموعة متوازنة من العوامل والمجالات ذات العلاقة بأعمال الأمانة في الحاضر والمستقبل

• إعطاء صورة شاملة عن جميع أعمال ومهام الأمانة .

• أن تغطي النتائج نطاق واسع بحيث تشمل نتائج مصنفة ومجالات متعددة ذات الصلة .

لتحقيق المنهجيات ينبغي التركيز على ما يلي :

• تحديد احتياجات المعنيين الذين يؤثرون أو يتأثرون بمخرجات الأمانة

• أن تدعم هذه المنهجيات الخطة الإستراتيجية للأمانة .

• أن تكون مبنية على أسس سليمة .

• ترابط المنهجية مع المنهجيات المناسبة الأخرى.

• التركيز على التحسين المستمر .

• أن تتسم بالمرونة .

• أن تتصف المنهجيات بالإبداع والابتكار .

• أن تكون قابلة للقياس .

لتطبيق المنهجيات ينبغي التركيز على ما يلي

• تنفيذ وتطبيق المنهجيات في جميع المجالات على كافة مستويات الأمانة

• التنفيذ الكامل لإمكانيات / القدرات للمنهجيات

• التخطيط لتحقيق جميع الفوائد المرجوة من وراء هذه المنهجيات .

• أن يكون التطبيق بطريقة مخططة وبشكل منتظم

• أن تتصف المنهجيات بالوضوح والقبول من جميع المعنيين

• أن توضع للمنهجيات قياسات ومؤشرات أداء مناسبة

لتقييم ومراجعة المنهجيات ينبغي التركيز على :

• قياس فعالية المنهجية بانتظام ومدى تحقيقها للغرض الذي وضعت من أجله .

• أن توفر فرص التعلم والتحسين أثناء التطبيق .

• المقارنة المعيارية عن طريق مقارنة أداء الأمانة بالآخرين ، سواء من الأمانات أو الجهات الحكومية المشابهة

• العمل على تطوير وتحسين الأداء من خلال التعلم المستمر ، ومقاييس الأداء.

مبادئ توجيهية لتطبيق معايير التميز باستخدام منهجية الرادار

• تحديد النتائج التي تهدف إليها الأمانة من خلال خطتها الإستراتيجية·
  تحديد النتائج المراد تحقيقها كجزء من عملية إعداد الخطة الإستراتجية . هذه النتائج تشمل أداء الأمانة من الناحية المالية والتشغيلية، ورأي المعنيين .

• تخطيط وتطوير مجموعة من المنهجيات والوسائل المتكاملة·
  تخطيط وتطوير مجموعة متكاملة من المنهجيات لتحقيق النتائج الآنية والمستقبلية المطلوبة.

• تطبيق المنهجيات
  تطبيق المنهجيات بطريقة منتظمة لضمان التنفيذ الكامل.

• تقييم ومراجعة هذه المنهجيات لتحديد وإيجاد أولويات ووضع خطط وتنفيذها وتحسينها
  مراجعة وتقييم فعالية المنهجيات المعتمدة وفعالية تطبيقها بناءً على قياس وتحليل النتائج المتحققة والتعلم منها بغرض التطوير والتحسين المستمر. وأخيراً تحديد وضع أولويات التحسين ، ومن ثم تخطيط وتنفيذ التطوير والتحسين حيثما دعت الحاجة لها

أسلوب الرادار

جائزة الإدارة المتميزة :

تهدف هذه الجائزة إلى تكريم الإدارة التي تظهر تفوقا في خدمة العملاء الخارجيين والداخليين للأمانة، وذلك من خلال وجود قيادة وكادر متميز ذو أهداف واضحة ومحددة يتم تحقيقها من خلال الاستخدام الإبداعي والأمثل للموارد، ومتابعتها من خلال معايير محددة للأداء .

دورية الجائزة :

سنوية .

معايير الجائزة :-

المعيار الأول : القيادة ( مدير الإدارة والمساعدين )

يركز هذا المعيار على مستويات المهارات القيادية والإدارية والتفاعلات الشخصية لمسئولي الإدارة ومدى استخدامهم الفعال لتلك المهارات لإدارة الإدارة ومواردها البشرية والمادية والمالية بشكل متميز، وآليات تطوير تلك المهارات وتنميتها بما يعود بالفائدة على الأمانة. بالإضافة إلى المنهجيات المستخدمة من القادة لخلق روح الفريق الواحد ولتحفيز الموظفين وتشجيعهم وتطويرهم، وخلق بيئة عمل منتجة ومحفزة وسليمة تشجع على الإبداع والابتكار .

المعيار الثاني : ( الخطة التشغيلية )

يركز هذا المعيار على كيفية تحويل الخطط الإستراتيجية للأمانة إلى خطط وأهداف وبرامج قصيرة وطويلة المدى في الإدارة , وآليات تنفيذها ومتابعتها وقياس فاعليتها والتحسين عليها باستمرار .

المعيار الثالث : ( الموارد البشرية )

يركز هذا المعيار على منهجيات و آليات إدارة رأس المال البشري وكيفية تحديد وتلبية احتياجات الإدارة من تلك المهارات , وطرق متابعة وقياس أداء الموظفين وتنمية مهاراتهم وتحديد احتياجاتهم وتلبيتها , وخطط الإحلال الوظيفي وتمكين وتحفيز الموظفين .

المعيار الرابع : ( الشراكات الداخلية والخارجية وإدارة الموارد )

يركز هذا المعيار على كيفية تحديد الإدارة لشركائها خارج وداخل الأمانة وآليات التواصل وتنمية العلاقات معهم بما يخدم العملاء ويحقق أهداف الأمانة , وكذلك يغطي السياسات المتبعة لتحديد ولإدارة واستخدام الموارد المالية والمادية والتقنية والمعرفية والاستفادة منها بشكل فعال .

المعيار الخامس : ( العمليات )

يركز هذا المعيار على كيفية تحديد وتوثيق العمليات الداخلية في الإدارة , وتحديد مؤشرات الأداء ونتائج الأداء المتوقعة , ومنهجيات إدارة العمليات المطبقة , وآليات ومراقبتها ومتابعتها والتطوير عليها بشكل مستمر .

المعيار السادس : ( النتائج )

يركز هذا المعيار على النتائج المتحققة في الإدارة و استمراريتها وكيفية تحقيقها ,وعلاقتها بخطط وأهداف الإدارة وصلتها بالنتائج العامة للأمانة وأهدافها قصيرة وطويلة المدى , ومدى مقارنة نتائج الإدارة بنتائج الإدارات الأخرى داخل وخارج الأمانة .

جائزة البلدية المتميزة :

تهدف هذه الجائزة إلى الارتقاء بخدمات البلديات إلى مستويات التميز المؤسسي العالمي وتعزيز روح التنافس بين البلديات بما يخدم متلقي الخدمة , وتشجيع البلديات على تطبيق مبادئ التميز تمشيا مع إستراتيجية الأمانة في تطبيق معايير التميز على كافة مجالات عملها وفي فروعها والبلديات الفرعية التابعة لها .

دورية الجائزة :

سنوية .

معايير الجائزة :

المعيار الأول : ( القيادة )

يُركز هذا المعيار على دور وأداء وممارسات ومهارات القيادة خاصة فيما يتعلق بتطبيق رؤية ورسالة وتوجهات الأمانة وكيفية تحقيقها ، وعلى الرغم من أهمية ومحورية دور رئيس البلدية ومساعديه ، إلا أن دور وأداء وممارسات ومهارات جميع المشرفين في البلدية الفرعية يعتبر عنصرًا أساسيًا في عملية تقييم معيار القادة .

المعيار الثاني : ( السياسة والإستراتيجية )

يُركز هذا المعيار على مدى مساهمة البلدية الفرعية في تحقيق رسالة الأمانة ورؤيتها من خلال وضع وتطبيق استراتيجيات معززة بسياسات وخطط وبرامج وأهداف وأنظمة وإجراءات عمل واضحة ومتطورة للبلدية .

المعيارالثالث : ( الموارد البشرية )

يُركز هذا المعيار على كيفية قيام البلدية بتخطيط وتنمية وتحفيز وضمان مشاركة الموارد البشرية، وكيفية التواصل معها بما يضمن إطلاق قدرات وطاقات الأفراد وفرق العمل ، وبما يمكنها من التميز في خدمة المتعاملين والإنجاز الفعّال للمهام .

المعيار الرابع : ( الشراكةالموارد )

يُركز هذا المعيار على كيفية قيام البلدية الفرعية بتخطيط وإدارة شراكاتها بما يتفق مع سياسة وإستراتيجية الأمانة وكيفية إدارتها للموارد المتاحة .

المعيار الخامس : ( إدارة العمليات )

يُركز هذا المعيار على منهجية تصميم وإدارة وتحسين العمليات وتبسيط إجراءات العمل لتحقيق أهداف البلدية ، وصولا إلى تحقيق خدمة متميزة للمتعاملين ولجميع المعنيين وتقديم قيمة مضافة لهم .

المعيار السادس : ( نتائج المتعاملين )

يُركز هذا المعيار على نتائج البلدية الخاصة بعلاقاتها مع المتعاملين ومستويات رضائهم عنها .

المعيار السابع ( نتائج الموارد البشرية )

يُركزّ هذا المعيار على نتائج الأمانة الخاصة بالموارد البشرية ومستويات رضاها .

المعيار الثامن ( النتائج ) :

يُركز هذا المعيار على دور البلدية ومدى مساهمتها في تحقيق التزامات الأمانة والوزارة تجاه المجتمع .

المعيار التاسع ( نتائج الأداء الرئيسية ) :

يُركز هذا المعيار على نتائج وإنجازات البلدية مقارنة وإستراتيجية الأمانة .

جائزة الموظف المتميز :

تهدف هذه الجائزة إلى تنمية روح التميز والمسؤولية لدى منسوبي الأمانة، والى تعزيز روح التنافسية بينهم بما يخدم مصالح الأمانة. وسيتم منحها للموظف الذي يظهر مستوى عالي من الانتماء والإخلاص والتفاني في أداء مهام عمله، بالإضافة إلى المشاركة وتقديم الحلول والاقتراحات، والتطوير المهني والشخصي بشكل مستمر .

دورية الجائزة :

سنوية للعام الأول ثم ستكون نصف سنوية .

معايير الجائزة :

المعيار الأول : ( الأداء والانجاز )

يركز هذا المعيار على مستويات أداء الموظف وانجازاته اليومية في وظيفته مقارنة بزملائه في العمل وعلى مدى جودة أدائه ومخرجات عمله .

المعيار الثاني : ( الإبداع والابتكار )

يركز هذا المعيار على عدد ونوعية الأفكار الجديدة والاقتراحات الخلاقة التي تقدم بها الموظف بهدف تطوير عمله وتحسين خدمات الأمانة بشكل عام .

المعيار الثالث : ( روح الفريق والمهنية )

يركز هذا المعيار على مدى تعاون الموظف مع فريق عمله ومشاركته الفعالة في فرق العمل خارج إدارته في الأمانة، ومدى التزامه بأوقات الدوام والسياسات والأنظمة المطبقة في الأمانة ، وأسلوب تعامله مع كافة المعنيين مدعماً بسجل وظيفي خال من المخالفات بأنواعها .

المعيار الرابع : ( التخطيط الوظيفي وتطوير الذات )

يركز هذا المعيار على مدى طموح الموظف وكيفية تخطيطه لمستقبله الوظيفي، والخطط التي يضعها الموظف لتنمية مهاراته وقدراته الشخصية وآليات تنفيذه لتلك الخطط بما يخدم مستقبله الوظيفي وأهداف إدارته في نفس الوقت .

المعيار الخامس : ( خدمة المجتمع وتحمل المسئولية )

يركز هذا المعيار على النشاطات المجتمعية والتطوعية للموظف، ومدى استعداده لبذل الجهد المضاعف خارج أوقات الدوام لإتمام عمله وتنفيذ المهام الموكلة إليه .

جائزة المشروع المتميز :

تهدف هذه الجائزة إلى تكريم القائمين على المشروع المتميز الأكبر تأثيرا على نشاطات الأمانة وخدماتها الداخلية أو الخارجية، مع مراعاة منهجية إدارة المشروع والاستغلال الأمثل للموارد البشرية والمادية والتقنية المتاحة .

دورية الجائزة :

سنوية .

معايير الجائزة :-

المعيار الأول : ( النتائج المرجوة من المشروع )

هذا المعيار على النتائج المتحققة للمشروع ومدى مطابقتها أو تعديها للنتائج المتوقعة منه , ومدى تأثير تلك النتائج على العاملين والموظفين والمجتمع المحلي .

المعيار الثاني : ( المنهجيات التي أتبعت لاختيار المشروع )

يركز هذا المعيار على المنهجيات التي تم استخدامها لتحديد واختيار المشروع والمفاضلة بينه وبين مشاريع أخرى , وعلاقته بالخطة الإستراتيجية للأمانة , ومدى الإبداع والابتكار في فكرة المشروع .

المعيار الثالث : ( تطبيق المشروع )

يركز هذا المعيار على منهجية التخطيط للمشروع , وآليات تطبيق الخطة وكيفية تحديد الاحتياجات والموارد اللازمة لتطبيق المشروع ومدى الاستخدام الأمثل لتلك الموارد خلال عمر المشروع .

المعيار الرابع : ( المراجعة والتقييم )

يركز هذا المعيار على كيفية تحديد وتطبيق معايير ومؤشرات الأداء المستخدمة للمشروع ومدى فاعليتها , ودورية القياس ومدى الاستفادة من النتائج لتقويم وتطوير أداء المشروع .